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公司治理理論

2018年7月27日  黔南公司法律顧問律師   http://www.xrynaz.tw/
國企員工參與公司治理理論簡析[摘要]本文分析了國有企業員工參與公司治理的理論依據,比較評價了世界各國員工參與公司治理的方式和途徑,在此基礎上,構建了我國國有企業員工參與公司治理的模式,即職工持股下的員工共決制。   一、引言    員工作為利益相關者參與公司治理,在西方許多國家已經作為一種制度得以確立。典型的如德國的員工共決制、日本的終身雇傭制、英美的員工持股計劃等。經濟合作發展組織(oecd)特別強調發揮員工在公司治理中的重要作用。oecd在《2004公司治理準則》中明確規定:“員工具有重要且非關股權的合法權力。”oecd指出:“在公司治理的環境中,提高參與程度的機制使得員工掌握公司特殊技能的途徑更簡化便捷,從而使公司直接和間接地得益。”“股東,包括個體雇員及他們的代表者,應當能夠就董事會的違法的或者是不道德的行為進行自由地溝通,而且他們的權利不能因此而受減損”。2004年,oecd下的“公司治理指導小組”專門針對國有企業頒布了《oecd國有企業公司治理指引》。《指引》指出:“企業員工代表被任命為董事會成員,應該產生相應機制來確保這一權力的有效行使,從而有利于增強董事會的技能、信息和獨立性。”  然而,我國員工作為參與公司治理的一極卻被嚴重忽略(陸一,2005)。國有企業公司治理中員工地位或作用的缺失,導致了嚴重的經營者道德風險,國有資產流失及效率低下。研究員工參與公司治理,不僅有助于還員工公司治理主體之本來面貌,而且有助于國有企業公司治理的優化,同時也是構建和諧社會的要求。    二、國有企業員工參與公司治理的理論依據    (一)“進入權理論”    進入權是指使用或處理企業關鍵資源的能力。關鍵資源是指對企業價值創造起著關鍵作用的資源。zirnales(1997)認為:“企業治理系統就是各種約束手段的復雜集合,這些約束手段塑造了當事人對關系活動過程中所產生的準租金的事后談判力。”而構成談判力的來源,或者說在企業中權力的來源,就是所擁有的關鍵資源。關鍵資源可能是物質資產,也可能是如信息、創意、知識和能力等無形資源。前者在傳統型企業中占據關鍵地位,而在新型企業中,后者占據著越來越重要的地位。rajan&zirlgales(1998)認為,不同于傳統企業,新型企業中的權力有3個重要變化:(1)物質資本重要性下降,而人力資本在創造事后準租金的過程中扮演著越來越重要的角色;(2)世界范圍競爭的加劇使得提升企業競爭力的惟一來源是知識型員工。并且,隨著員工在企業外可選擇機會的增多,其流動性增強,對現有雇主的專用性減少;(3)由于金融市場的發展,融資較以往更容易獲得,企業僅借助物質資產而產生的凝聚力正在削弱。因而,公司治理必須重視員工尤其是知識型員工的利益和作用。    (二)剩余風險承擔論    blair(1995)認為,討論公司治理,應以公司所有參與者的實際權利和責任以及承擔的風險為起點。當那些監督和控制公司的人獲得(至少是部分的獲得)剩余收益并承擔(部分)剩余風險,以及那些分享剩余收益并承擔剩余風險的人被賦予監督權,公司可以實現社會財富最大化。blair同時認為,并不是只有股東承}日剩余風險,工人、債權人、供應商、客戶等都可能是剩余風險的承擔者,他們都是利益相關者,都有權參與公司治理。  事實上,這些利益相關者中只有員工承擔剩余風險。債權人的本息雖有拒付的可能,但拒付的金額是固定的,而且債權人可以通過提供抵押、擔保減輕或免除風險,債權人并不承擔剩余風險。供應商和客戶與企業是一種純粹的商業合作伙伴,獲取的是商業利潤,即使在與企業交易中遇到支付風險,但這也僅僅是商業風險。作為員工則不同,員工的收益、甚至生死存亡都與企業休戚相關。企業經營不善,員工面臨的不僅是收益降低,而且隨時有失業的可能,甚至生存之憂。員工不僅有責任、需求和激勵參與公司治理。    (三)資產專用性理論    資產專用性是指在不犧牲其生產價值的前提下,某項資產能夠被重新配置于其他替代用途或是被替代使用者重新調配使用的程度。在費茨羅和穆勒(fitzroy&mueller,1984)看來,資產專用性的實質是一種“套住”效應。費茨羅和穆勒認為,企業是一個合作契約,即使所有成員在加入時是可流動的,他們也可能因進入和退出企業的交易費用或者不可轉換的人力資本的積累而變得難以流動。企業內權力的安排取決于非流動性在成員間的分布。當所有成員具有同等的非流動性,權力將被平等分享,而合作契約也具有高度忠實和自愿決策的特征;當成員間存在不對稱的流動性時,權力就將集中于非流動性成員手中。因為偷懶的動機因非流動性而減少,而監督的動機因非流動性而增加。只要能夠連續地取得與其機會成本相等的收入,易流動性成員并不在乎其他成員的行為,而非流動性成員則不得不承擔流動性成員的機會主義行為所帶來的全部成本。因此,權力應授予非流動性成員。  現代企業對員工的專業素質和能力要求越來越高,這就決定了他們必須進行專門性投資,并決定了他們的人力資本專用性越來越強,連同就業市場的壓力,員工的流動性越來越差,將員工作為公司治理的主體,不僅能夠調動他們的積極性,增加專用性投資,而且使公司治理更有效率。    (四)激勵理論    cable&fitzory(1980)認為,勞資雙方積極的勾結能夠使他們各自的財富達到最大化,并根據公司所有人員有同一目標的條件,推出工人參與治理的公司中的剩余損失要比傳統意義上的公司的剩余損失小。corlte&svejnar的實證研究發現,在那些提供工人參與管理機會的公司,其生產效率可能會更高。    (五)“民主公司制”理論    “民主公司制”理論是由美國經濟學家艾勒曼提出的,該理論主要由兩部分組成:一是勞動財產原則。即人人擁有與生俱來的、不可讓渡的享有自己勞動果實的權利;二是民主原則。即人人擁有與生俱來的、不可讓渡的民主自決權利。勞動財產原則說明剩余索取權應該賦予工人,民主原則說明選舉權應該賦予工人。為了確保職工能夠有效控制公司,企業應該實施“職工持股計劃”,賦予員工一定的股權,使員工成為股東,并以股東身份參與公司治理。    (六)共同所有權理論    從現代企業的性質考察,現代企業在本質上是參與者之間締結的一組契約,每個參與人向企業投入具有不同程度的專用性的資產構成了企業剩余的物質基礎。按誰貢獻誰受益的原則,這些參與人都是企業的所有者,都有權參與剩余分配,股東憑借專用性物質資本索取剩余,員工憑借其專用性人力資本索取剩余(williamson,1996)。現代企業應歸物質資本所有者和人力資本所有者共同擁有,他們通過剩余權的合理分配來實現自身的利益,通過控制權的分配來相互制衡(周其仁,1996)。美國自1983年以來,已經有27個州修改了公司法,取消了股東是企業的惟一所有者的概念,實質上主張共同所有權。國有企業員工同樣向企業投入專用性人力資本,天然成為企業的所有者。從國有企業的性質考察,國有企業的終極所有者是全體人民,作為全體人民構成部分的國有企業員工,他們理所當然是國有企業的終極所有者,并有權參與公司治理。    三、世界各國員工參與公司治理的模式比較    (一)員工自治模式    員工自治模式或稱工人管理模式,是員工直接行使企業管理權。該種模式產生和運用在前南斯拉夫。1950年,扁斯拉夫脫離蘇聯經濟模式后頒布了《企業工人集體管理法》,這一法律確定了工人參與管理的幾大原則,建立了作為企業最高管理機構的工人委員會,并且允許把企業的部分產權轉讓給其雇員。1951年,南斯拉夫又通過了《企業資本品管理法》,明確了企業資產的管理問題。該法律授予工人委員會使用資本品的獨特權利。1961年的《銀行法》使工人管理經濟的發展進入了一個漫長而又可能是最為困難的過程:尋求在統治集團擁有資本品的所有權,而工人集體有權占有來自這些資產的收益,這樣一個環境中分配投資基金的方式。上述這些法律構成了南斯拉夫工人管理經濟的法律原則。南斯拉夫工人管理經濟的方式主要有兩種:一是通過全體大會和全體表決制度,直接行使企業管理權;二是通過工人委員會管理企業,間接行使企業管理權。  南斯拉夫的工人管理經濟模式在一定程度上改進了傳統的國有企業的效率。但由于工人自治權力結構與中央計劃相矛盾,財產權、控制權與剩余索取權配置存在缺陷,以及資本的流動性較差,導致了20世紀70年代南斯拉夫出現了企業資本積累率下降,通貨膨脹率上升等社會經濟問題。    (二)員工持股計劃    員工持股計劃(esops)是一種使員工成為本企業的股票擁有者的員工受益機制。通常員工通過貸款或現金支付等方式擁有本企業股票,并委托給某一法人機構托管運作,該機構代表員工進入公司董事會,并按所持股份分享公司利潤參與公司治理。  esops最初由美國律師路易斯·凱爾索(louis kelso)在20世紀50年代提出。凱爾索認為,科技革命帶來了驚人的社會財富,社會財富是由勞動和資本共同創造的,但財富的分配是不平等的,最終落往了少數大股東的手中。凱爾索希望能建立資本主義財產所有權分散化的新機制,使人們都有可能獲得勞動和資本兩種收入,并能以某種方式使大多數并不富有的人得到一定數量的資本,從而擁有一定的生產性資源,緩解西方社會貧富過分懸殊的矛盾。于是凱爾索倡導員工在企業中也應擁有股份,即esops。1974年,美國國會以立法形式通過了《美國員工退休收入保障法案》,該法案把esops企業視為改善工人福利計劃的措施,提倡各界向esops企業的委托機構捐款,捐款收入全部免稅,以支持工人購買企業股份。1988年,美國頒布了《稅收改革法》,該法給esops企業以更多的優惠待遇。這些政策無疑有利于確立esops企業的正統合法地位,鼓勵了一些私人企業向esops模式轉換。據統計,到2000年底,美國有超過1.5萬家的公司和1.2億的員工實施和參與了esops。美國500強中90%的企業實行了esops,美國上市企業中90%實行了員工持股計劃。esops在英、日、德等國家和地區也得到迅猛發展。  esops將勞動和資本有機結合起來,使員工分享公司的經營成果和資本增值,增強了員工的團隊精神和參與意識,形成了有效的激勵與約束機制。 esops把員工變成了企業的所有者,增強了員工與企業之間的聯系以及員工的認同度,為員工參與公司治理提供了制度保證。員工可以通過董事會中的員工代表行使投票權,參與公司治理。    (三)員工參與共決制    員工參與共決制是德國公司治理的一大特點,它是指國家通過專門的立法,使雇員與所有者代表一起共同組成公司的決策機構。1920年德國頒布了企業委員會法,該法賦予了工人在社會和人事問題上提出申訴的權利。1922年,一項新的法令又獲得通過,根據該法令,企業的監事會必須擁有1~2名雇員代表。它是德國第一個關于共同決定制的法令。1951年和1952年《煤鋼行業參與決定法》和《企業職工委員會參與管理法》的頒布,以法律形式確立了職工參與的共同決定制度。  德國職工參與企業治理主要通過兩種形式進行:(1)職工派代表直接參加企業的領導機構--監事會,這是職工參與治理的最高形式。《煤鋼行業參與決定法》規定,員上在1000人以上的公司中監事會和董事會中必須有員工代表,職工在2000名以上的所有公司,均應設立職工代表會,監事會中要有半數職工代表。監事會由11人組成,勞資雙方各出5名代表,聯合提名1名中立者擔任主席。董事會通常由4~7人組成,其中要有一名勞工經理;(2)職工通過企業職工委員會參與民主管理。《企業職工委員會參與管理法》規定,員工5名以上的企業必須經本企業職工選舉成立企業職委會,職委會在企業福利、雇傭政策、工作環境、績效評價等方面參與企業民主管理(hill&jories,1992;.blair,1995)。目前德國有2200多萬員工,實行員工參與共決制的企業涉及1860萬員工,占總數的85%。  員工參與共決制改變了股東、經理與雇員之間通常的關系,引發了決策權分配、報酬的占有權及風險承擔的變革,促進了德國社會各個階層的平等和勞資關系的和諧,在很大程度上為德國戰后經濟的迅速恢復發揮了重要作用。    (四)終身雇傭制    終身雇傭制是日本經濟社會的一大特點,它和年功序列制、企業內工會一起被稱為日本企業管理的三大法寶。終身雇傭制的基本含義是指從各類學校畢業的求職者,一經被企業正式錄用將始終在該企業供職,直至退休。終身雇傭制能夠使企業和員工之間形成一種長期穩定的合作關系。在終身雇傭制下,員工通過獲得內部晉升機會、獎金體系與股東一起分享收益和風險。員工集團還對企業擁有一定的控制權。員工集團與由個人投資者和以主銀行為首的機構投資者為主組成的股東集團,對經營者進行雙向式控制。日本公司“由職工控制,為職工而存在”。日本公司是公司職工的聯合體。終身雇傭制體現了企業管理的民主化,為員工參與公司治理提供了基礎,在一定程度上促進了日本經濟的快速發展。但終身雇傭制不利于員工的合理流動,人力資源不能在社會范圍內有效配置,而且也容易滋生員工的惰性。    四、我國國有企業員工參與公司治理的模式選擇    基于我國國有企業“所有者缺位”現實及各種員工參與公司治理模式的效率比較,我們主張,我國國有企業員工參與公司治理應采用員工持股下的共決制,具體表現為,一是使員工成為企業的所有者,解決國有企業所有者缺位問題;二是賦予員工企業控制權,解決國有企業存在的“關鍵人(董事長或總經理)控制”問題;三是賦予員工剩余收益權,實現控制權和索取權的統一,解決權力行使的激勵問題。    (一)我國國有企業的員工持股--虛擬股份    本文所說的虛擬股份是指不享有股權全部權能的股份。股權包括自益權和共益權。自益權一般屬于財產性的權利,如股息或紅利分配請求權、新股優先認購權、剩余財產分配權、股份轉讓權等。共益權則是公司事務參與權,如表決權、公司文件查閱權、召開臨時股東會請求權、對董事及高級職員監督權等,一般屬于非財產性權利。本文設計的國有企業虛擬股權特指股東不享有股份轉讓權的股權。操作中,將國有企業的股份直接授予員工(國家根據企業的重要性保留適當比例的股份),員工行使所有者職能,享有企業的控制權和剩余收益權,但股份不得轉讓。虛擬股份制包括以下內涵:  (1)虛擬股份的授予對象。虛擬股份的授予對象為國有企業的全體員工,既包括高級管理人員,也包括普通員工。  (2)虛擬股份的授予標準。根據每個員工的職位高低、崗位重要性、個人貢獻、工齡長短等綜合考慮確定。  (3)虛擬股權的行使。持有人按持股比例享有公司重大事項表決權和剩余收益權,權力、風險、收益對等。但股權不能轉讓和繼承。虛擬股權員工退休后依然可以持有。這既是對員工的一種養老保險,也能夠促使員工退休后依然關心公司的成長和發展。  股份虛擬作為一種激勵工具,只是通過合理利用資產權屬的人格化、具體化界定的方式而強化員工對國有資產保值增值的責任,并不改變生產資料的所有制性質。股份虛擬考慮了員工的個人貢獻及資歷,體現了人本管理的思想,有利于發揮人力資本的價值。    (二)我國國有企業員工參與共決的機制    我國國有企業員工參與共決的機制包括參與股東會,參加董事會、監事會及職工代表大會等。  (1)參加股東會。實行虛擬股權制后,員工成了事實上的股東,因而依法取得了享有企業資產收益、參與重大決策和選擇管理者等這些股東的基本權利。員工的這些基本權利應通過股東會來實現。但由于人數眾多,全部員工都參加股東會勢必影響到會議的有效性。員工可以通過職工代表大會推選職工代表參加股東會。  (2)參加董事會和監事會。員工共決制要求無論何種形式的國有企業,其董事會和監事會都應該有職工代表,而且職工代表不應低于三分之一。職工董事、職工監事享有與其他董事、監事同等的權利,并承擔相應的義務。職工董事在參與董事會決策時,應充分反映職工的意愿和要求,維護公司和職工的利益。職工董事對董事會所要審議討論的重大事項,事先應通過公司工會、職代會專門委員會(小組)了解有關情況,聽取專題討論意見;對有關職工工資、福利、安全生產以及勞動保護、勞動保險等涉及職工切身利益的重大事項,應根據職代會民主表決結果,在董事會上闡述意見。職工監事應以維護公司和職工利益為根本出發點,對企業經營中損害公司和職工利益的情況有權向董事會(股東會)或向有關部門反映,要求作出處理。“員工和他們的代表,應該能夠自由地交換他們對董事會違法和不道德行為的看法,他們的權利不應因此受到損害”(oecd,2004)。  (3)職工代表大會和工會。職工代表大會(以下簡稱職代會)是職工行使民主管理和民主權利的主要載體和基本形式。但由于相關法律(如《公司法》)沒有明確職代會的地位,在實際運作中,職代會也只是企業組織機構的一個附庸,名義上是企業職工的代表,實際上完全掌控于經營者階層,職代會實際上是一種虛化的民主管理組織形式。職代會與股東會是現代企業基本組織架構的兩極,有效的職代會能夠協調勞動和資本、經營者和職工的關系,為實現勞資雙贏的現代企業模式及和諧的公司治理結構提供制度保證。職代會制度必須創新。一是職代會作為職工參與民主管理和公司治理的機構,其地位應該提高。在國有企業,職代會是職工參政議政的機構,職工本身是企業的所有者或股東,一定程度上,職代會類似于股東會。職代會本身又是一個監督機構,有權評議、監督公司董事、經理等高級管理人員,但這種權利的行使必須建立在職代會對董事、經理等擁有權威的基礎之上。因此,應從法律上明確職代會地位高于董事會,與股東會平級;二是職代會的職權應進行調整和擴大。職代會的職權應與股東會的職權劃分清晰,股東會主要對公司重大運作事項(包括籌資、投資、生產經營等)進行決策,而職代會主要對有關公司和員工前途命運的重大事項(如公司合并、分拆、改制、裁員,員工福利計劃等)作出決策。職代會有權否決董事會作出的嚴重侵犯職工合法權益的決策。職代會還應擁有提議召開臨時股東會(必要時),提議對違規和不稱職的董事、監事和經理(包括非職工董事和監事)進行罷免,代表職工對違規、違法董事、監事、經理起訴等;三是職工代表的組成。職代會應堅持以一線職工為主體,同時兼顧技術人員及中高層管理人員。工會組織應引導職工把那些在群眾中有威信、有見解、敢講真話的職工選為職工代表;四是職代會的常設機構。職代會的常設機構是職工委員會即工會。工會行使職代會休會期間的一切職能。工會除了為職工謀取、爭取一定的福利、協調勞資關系、維護職工群眾的合法權益外,對經營者進行常規監督是其主要職責。工會應經常傾聽群眾的呼聲并形成議案,必要時提議召開臨時職工代表大會。    五、結論    員工參與公司治理不僅體現諸多經濟學理論思想,更是我國國有企業的現實選擇,它能夠從一定程度上避免國有企業的“所有者缺位”,緩解國有企業的“內部人控制”。但員工持股下的共決制能否在我國國有企業有效推行,還取決于人們的理念革新,在思想上形成員工不僅是勞動者,還是國有企業的所有者的共識。還需要對現行公司法進一步完善,在法律上明確員工參與公司治理的地位、作用、參與方式及程序等。同時,制定《中國國有企業公司治理指引》,單獨設置“員工參與公司治理”章節,規范我國國有企業員工參與公司治理的行為。   (本文摘自公司治理網   編輯:曹曉寧)

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